Эксперт Данила Шевченко рассказал о применении ИИ при приеме на работу
Искусственный интеллект все глубже проникает во все сферы человеческой жизнедеятельности, и было бы удивительно, если бы с его помощью соискатели не пытались повысить свои шансы устроиться на вожделенную работу. В данном случае речь идет о прибегании к ИИ при прохождении профтестирования, которое больше смахивает на обман работодателя. Но некоторые компании ничего не имеют против такой схемы. «МК» разбирался вместе с экспертами, в каких случаях обращение к нейросетям при устройстве на работу можно считать прогрессивным инструментом кандидата, а в каких — хитростью?
тестовый баннер под заглавное изображение
Искусственный интеллект все глубже проникает во все сферы человеческой жизнедеятельности, и было бы удивительно, если бы с его помощью соискатели не пытались повысить свои шансы устроиться на вожделенную работу. В данном случае речь идет о прибегании к ИИ при прохождении профтестирования, которое больше смахивает на обман работодателя. Но некоторые компании ничего не имеют против такой схемы. «МК» разбирался вместе с экспертами, в каких случаях обращение к нейросетям при устройстве на работу можно считать прогрессивным инструментом кандидата, а в каких — хитростью?
40% работодателей высказались против обращения соискателей за поддержкой к ИИ при выполнении ими профессиональных тестов. Об этом сообщил Superjob по результатам проведенного им соцопроса.
Не секрет, что уже очень давно многие компании при подборе кадров применяют проверку знаний кандидатов с помощью профтестирования. И вот — и это, конечно же, уже не кажется странным — те кандидаты, которые хоть немного шарят в IT, стали прибегать к подсказкам ИИ при решении тестовых заданий. С этим сталкивались 36% опрошенных рекрутеров. При этом 3% кадровиков узнали об этом факте от самих соискателей, а большинство (33%) догадались сами по некоторым признакам.
Мнения работодателей по поводу правомерности использования кандидатами нейросетей на тестовых заданиях разделились. Как уже было упомянуто, 40% категорически против, но при этом целая треть (31%) положительно оценивает продвинутость своих будущих кадров. Индифферентно к этому вопросу относится примерно четверть рекрутеров.Специалист по внедрению нейросетей в бизнес-процессы Данила Шевченко уточнил в беседе с «МК», что профтестирование состоит из заданий, которые компания дает кандидату, чтобы проверить его профессиональные навыки или личностные качества. Чаще всего оно проводится при найме сотрудника в те сферы, где преобладает интеллектуальный труд. Например: разработчику дают задание написать фрагмент кода; бухгалтеру — решить задачку по налогам; юристу — дать правовую позицию или оценку того или иного события (происшествия).
Профтестирование широко применяется, например, для подбора кадров в сферу маркетинга и продаж, когда кандидатов оценивают по коммуникативным и психологическим качествам, а в сфере финансов и банковского дела оно нужно для определения надежности, знания законов и внимательности бухгалтеров, финансовых аналитиков и так далее. С помощью тестов оцениваются эмпатия и коммуникабельность специалистов по работе с клиентами и персоналом, знание законов кандидатами на позиции кадровиков и так далее. Тестируют при приеме на работу юристов, переводчиков, учителей…
Очевидно, что прибегать к подсказкам ИИ или перепоручать ему свою задачу возможно в том случае, если тебе дают задание на дом. Или же кандидата оставляют наедине с самим собой отвечать на вопросы, если тестирование проводится непосредственно на территории работодателя.
«Если у соискателя есть возможность ответить с помощью ИИ на вопросы теста, значит, ему их либо высылают домой, либо он со своим смартфоном сидит и заполняет, и ему дали достаточно времени на это, — в свою очередь в разговоре с «МК» заметила карьерный консультант и психолог Светлана Ковынева. — В этом случае можно какие-то ответы просто нагуглить, даже и без обращения к ИИ».
По ее словам, очень часто рекрутеры — молодые, неопытные девочки, которые не особо отслеживают этот процесс. У них есть алгоритмы, разработанные в их компании, которым они следуют при проведении собеседований и тестирований, и они не углубляются в то, как, каким образом человек отвечает на вопросы. «На мой взгляд, к этим тестам изначально во многих компаниях относятся формально, несерьезно», — считает консультант.
Мы задали вопрос Даниле Шевченко, как он воспринимает подобные уловки? «Моя позиция нейтральна, — ответил он. — Все-таки на сегодняшний день ИИ равно «инструмент». Например, как Excel или калькулятор. Но использование ИИ в работе, конечно же, будет обманом, если компания прямо запретила использование Интернета, ChatGPT и так далее, а кандидат все равно применил ИИ и выдал результат за свой. Отношение работодателей к этому моменту зависит от того, что именно они тестируют у кандидата. Те, кто против применения ИИ, хотят оценить собственные навыки кандидата, способность работать без подсказок, глубину знаний. Те, кто позитивно к этому относится, тестируют эффективность кандидата, умение адаптироваться, использовать современные инструменты.
На мой взгляд, обе позиции логичны. Просто работодатели подходят к процессу найма с разных сторон».
У противников использования соискателями ИИ есть предложения, как бороться с этим явлением (о чем они упомянули во время соцопроса). Первое — это разработать нестандартные креативные задания, которые сложно запросить у ИИ; второе — организовать «процесс защиты» выполненных тестов, чтобы оценить глубину погружения соискателя в проблему и ход его мыслей; и третье — проводить тесты в режиме реального времени во время очных собеседований, что, кстати, самое простое.
